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用語辞典
さ行
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サクセッション・プラン サクセッション・プラン
サクセッション・プラン（Succession Plan）とは、企業が社長など経営トップの後継者を決定する場合の方法で、基幹人材のなかから候補者をあらかじめ選んでおき、育成していくこと。
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サテライト・オフィス サテライト・オフィス
サテライト・オフィス（satellite omce）とは、本社が離れた遠隔地にあり、本社機能の一部を受けもつ職住近接型の事務所。
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三六協定 サブロクキョウテイ
三六協定とは、時間外労働または休日労働について労使間で結ぶ協定で、労働基準法36条にもとづくことからこの名称がある。
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サービス残業 サービスザンギョウ
サービス残業とは、時間外労働を行なったのに、時間外手当を請求しないことなどにより手当が支払われない例があり、これらは「サービス残業」と呼ばれている。
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執行役員制度 シッコウヤクインセイド
執行役員制度（corporate officer）とは、経営効率の向上、意思決定の迅速化をはかるため、経営と業務執行を分ける制度。
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失業率 シツギョウリツ
労働力人口に対する失業者数の割合のこと。 失業者とは「働く意思と能力があるのに仕事に就けない状態にある人」を指すので、仕事探しをあきらめた人は失業者には含まれない。
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社会保険 シャカイホケン
社会保険（social insurance）とは、疾病、死亡、失業などの事故や老齢に備え、働く人や事業主が保険料を負担し、事故が起きたときに給付を行なうことによって国民の生活の安定をはかる社会制度。
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社会保険労務士 シャカイホケンロウムシ
社会保険労務士とは、社会保険労務士法にもとづく労働・社会保険に関する専門的な知識をもつ国家資格者のこと。
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社外取締役 シャガイトリシマリヤク
社外取締役（outside director）とは、日常の経営管理業務に従事していない非常勤の役員で、グループ企業以外の経営者や有識者などがなる場合が多い。
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社内公募制 シャナイコウボセイ
社内公募制とは、企業が新規事業への進出などのために、社内から広く人材を募集する制度。
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就業規則 シュウギョウキソク
就業規則（working rule）とは、使用者が、事業場における労働条件の具体的細目および服務規律などについて定めた規則の総称のこと。
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就業者 シュウギョウシャ
就業者（employed person）とは、なんらかの職業に就いている者のこと。
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就職協定 シュウショクキョウテイ
就職協定とは、大学、短大、高等専門学校などの卒業予定者の就職活動と企業の採用活動を公正、円滑に進めるために、教育環境の確保を前提とした当該年度の企業説明会や採用選考の解禁日、正式内定日などのルールをあらかじめ大学側と企業側の関係者間で協議決定し、遵守をはかろうとする自主的な規制の仕組み（紳士協定）。
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就職氷河期 シュウショクヒョウガキ
就職氷河期とは、平成不況の影響を受け、学生、特に女子学生にとって大変きびしい状況となった1994年度の冷え込んだ就職環境の比喩的表現として用いられた言葉。
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就職率 シュウショクリツ
就職率とは、求職者数に対する就職件数の割合をいい、「就職件数」（公共職業安定所の紹介により雇用関係が成立した件数）を「月間有効求職者数」（新規求職申込件数＋前月から繰り越された有効求職者数）で除して算出される。
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終身雇用 シュウシンコヨウ
終身雇用とは、企業が労働者を定年年齢に到達するまで、継続して雇用すること。
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出勤停止 シュッキンテイシ
出勤停止とは、懲戒処分としてのものと業務命令としてのものとがあり、企業によっては懲戒休職、自宅待機、自宅謹慎という場合もある。
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出向 シュッコウ
出向とは、企業外への人事異勤のひとつで、出向元会社の従業員としての身分を保持したまま他の出向先会社に異動し、異動先の使用者の指揮命令に従って労務を提供する場合をいう。
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春季生活闘争 シュンキセイカツトウソウ
春季生活闘争とは、昭和６２年１１月に結成した全日本民間労働組合連合会（民間連合）は１２月の第１回中央委員会で、「８８春季総合生活改善の取り組み」を確認したが、翌昭和６３年１２月１５日の第１３回中央委員会で自らの運動を「春季生活闘争」と称するようになった。
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春季労使交渉 シュンキロウシコウショウ
春季労使交渉とは、日経連が昭和６３年から「春闘」に対する言葉としてこの言葉を使った。
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春闘 シュントウ
春闘とは、春季賃金闘争の略。毎年３月頃から労働組合が産業別に共通の要求を提出し、波及効果の大きい産業の組合をパターン・セッターとし、その成果を他産業・他組合に反ぼしていく日本独特の賃金決定方式を指す。
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紹介予定派遣 ショウカイヨテイハケン
紹介予定派遣（temporary to permanent）とは、正社員雇用の前の試用期間としての派遣をいい、わが国では従来、禁止されていた。平成１１年１２月の労働者派遣法改正により、紹介を目的とする派遣が一定の要件の下で解禁された。
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昇格 ショウカク
昇格とは、現在格付けられている資格から上位資格へ移行することをいう。
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障害者雇用率 ショウガイシャコヨウリツ
障害者雇用率とは、障害者雇用促進法により、事業主は全体の常用労働者の一定割合以上の障害者を常用労働者として雇用しなければならないこととされており、その割合を障害者雇用率といい、民間企業は１．８％と規定されている。。
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生涯賃金 ショウガイチンギン
生涯賃金とは、労働者が一生のうちに取得する総賃金額。
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賞罰 ショウバツ
賞罰とは、従業員の皆勤、永年勤続、発明考案などの功労または会社の名誉となる善行に対する表彰と、服務規律違反などに対する懲戒処分を行なうこと。
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賞与 ショウヨ
賞与（bonus）とは、わが国では、毎月定期的に支払われる賃金とは別に、おおむね年２回、夏季（６～７月）と年末（１２月）に合計数カ月分の給与に相当する一時金を支給することが慣行となっている。
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奨励給 ショウレイキュウ
奨励給とは、販売高、仕事量、業績などに応じて支給される給与。
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職業安定法 ショクギョウアンテイホウ
職業安定法とは、職業選択の自由と勤労権の確保を基調として、労働者の有する能力に適した職業に就く機会を与えることにより、産業に必要な労働力を充足し、より職業の安定をはかるとともに経済の興隆に寄与することを目的に昭和２２年に施行された法律。
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職種別採用 ショクシュベツサイヨウ
職種別採用とは、採用区分をいくつかの特定職種に分けて行なう採用管理方法。
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職能給 ショクノウキュウ
職能給とは、職務そのものに対してではなく、職務を遂行するために必要な能力、すなわち職務遂行能力に対して支払われる賃金で、日本で発達したもの。
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職能資格基準 ショクノウシカクキジュン
職能資格基準とは、職能資格制度の運用上、重要な役割を果たすもので、職能資格ごとに要求し期待する職務遂行能力の内容と程度を明らかにしたもの。
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職能資格制度 ショクノウシカクセイド
職能資格制度とは、仕事の困難度・責任度などをベースとした職能資格区分を設け、各職能資格区分に該当する職務遂行能力の種類や程度を明確にした職能資格基準を設定し、この基準にもとづいて人事処遇を行なう制度。
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職務記述書 ショクムキジュツショ
職務記述書（job description）とは、職務分析で引き出された職務（職位）の情報を一定のルールに従い取りまとめた書類。
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職務給 ショクムキュウ
職務給（job wage）とは、職務そのものの難易度、責任の度合いなどを評価し、職務によって賃金を決める方式。
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職務等級基準書 ショクムトウキュウキジュンショ
職務等級基準書とは、分類法で用いる職務評価尺度。
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職務等級制度 ショクムトウキュウセイド
職務等級制度とは、職務の価値を困難度・責任度などに応じてクラス分けし、これを基準として運用する人事処遇制度をいう。
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職務評価 ショクムヒョウカ
職務評価（job evaluation）とは、ひとつの企業または組織にある個々の職務の相対的価値序列を決めるための一連の組織的な手段・方法。
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職務評価基準 ショクムヒョウカキジュン
職務評価基準とは、職務分析・評価で用いる個々の職務の価値を測定するための尺度。
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職務分析 ショクムブンセキ
職務分析（job analysis）とは、職務の情報を収集し、記録する一連の作業。
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所定外賃金 ショテイガイチンギン
所定外賃金（non-scheduled wages）とは、所定労働時間以外の労働に対して支払われる賃金。
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所定外労働時間 ショテイガイロウドウジカン
所定外労働時間（non-scheduled working hours）とは、所定労働時間を超えた労働時間をいう。
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所定労働時間 ショテイロウドウジカン
所定労働時間（cheduled working hours）とは、労働協約、労働契約、就業規則などで定められた始業時から終業時までの所定就業時間から、所定の休憩時間を除いた時間をいう。
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所定労働日 ショテイロウドウビ
所定労働日とは、労働協約および就業規則などに定められた休日以外の日であり、労働義務のある日のこと。
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所得 ショトク
所得（income）とは、労働、資本など生産に寄与した要素に対して支払われる賃金・俸給、利子・配当・賃貸料などといった報酬のこと。
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試用期間 シヨウキカン
試用期間（probationary period）とは、わが国の多くの企業では、労働者を採用後、正規従業員としての能力や適格性を評価するために、一定期間（３ヵ月が多い）本採用しない期間をおき、このいわゆる見習いまたは試採用期間を試用期間という。
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新規求人数 シンキキュウジンスウ
全国の公共職業安定所（ハローワーク）における求人申込期間中に新たに受け付けた求人数（採用予定人員）をいう。
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新卒採用の倫理憲章 シンソツサイヨウノリンリケンショウ
新卒採用の倫理憲章とは、大学・短期大学および高等専門学校卒業者の採用活動に関する企業の行動規範。
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深夜業手当 シンヤギョウテアテ
深夜業手当（midnight service allowance）とは、深夜労働に対して支給される手当。
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ＣＥＯ/ＣＯＯ シーイーオー/シーオーオー
ＣＥＯ/ＣＯＯとは、Chief Executive Officer/Chief Operating Officerの略称。ＣＥＯは最高経営責任者、ＣＯＯは最高執行責任者のこと。
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時間給制 ジカンキュウセイ
時間給制とは、賃金が時間当たりで決められている賃金制度。
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情意考課 ジョウイコウカ
情意考課とは、業績考課・能力考課と並んで人事考課を構成するもの。
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常用労働者 ジョウヨウロウドウシャ
常用労働者とは、労働者のうち常時使用する労働者として雇い入れられた者の通称だが、統計上の定義は必ずしも一定ではない。
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ジョブ・シェアリング ジョブ・シェアリング
ジョブ・シェアリング（job sharing）とは、ひとつの仕事を曜日・時間などによって２人以上で分け合う労働形態。
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ジョブ・ローテーション ジョブ・ローテーション
ジョブ・ローテーション（job rotation）とは、従業員をひとつの職務だけでなく、他のいくつかの職務を定期的、計画的に経験させる方法をいい、職務巡回、職務交代、職務歴任制度などとも呼ばれる。
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人員整理 ジンインセイリ
人員整理（reduction in personnel）とは、企業経営の悪化などにより経営規模を縮小せざるをえない場合や、経営の効率化のために企業がとる従業員削減方法のひとつ。
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人事異動 ジンジイドウ
人事異動とは、昇進、昇格など従業員の縦の異動と、狭義の配置転換、出向などといった横の異動を総合した概念で、採用管理や退職管理などとともに雇用管理の一環をなすもの。
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人事院勧告 ジンジインカンコク
人事院勧告とは、人事院が国家公務員の給与、賞与、諸手当などの労働条件の変更について、国会と内閣に対して行なう勧告のこと。
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人事考課 ジンジコウカ
人事考課（Personnel Rating)とは、企業・組織がそれぞれの考え方にもとづいて行う人事管理の適切な遂行を目的として、それに必要な従業員一人ひとりにかかわる人事情報を収集・整理し、設定された基準にもとづいて評価すること。
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人的資源管理 ジンテキシゲンカンリ
人的資源管理（human resource management）とは、人事用語でヒューマン・リソース・マネジメントといわれる。
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スタッフ スタッフ
スタッフ（staff）とは、直接経営を執行するライン機能に対して、サポートあるいは助言などを行う機能をいう。
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ステークホルダー ステークホルダー
ステークホルダー(stakeholder)とは、企業の利害関係者のこと。
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ストックオプション ストックオプション
ストックオプション（stock option）とは、役員・従業員に対し、予め定められた価格で自社株を一定期間内に購入できる権利を付与する制度。
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スピンアウト スピンアウト
スピンアウト（spinout）とは、企業などから個人が独立することを指す。
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スペシャリスト スペシャリスト
スペシャリスト（specialist）とは、特定分野の職務について、会社の内外で通用するきわめて高い専門知識と技能を有する人のこと。
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成果主義 セイカシュギ
成果主義とは、賃金、賞与、昇格、昇給などについて、成果をもとに決定する方式。
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生活補助手当 セイカツホジョテアテ
生活補助手当とは、家族手当、通勤手当、住宅手当、地域手当、別居手当など、家族事情や経済環境を考慮して支給される手当。
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生産奨励給 セイサンショウレイキュウ
生産奨励給とは、工場や部門単位または企業全体の業績に応じて支給される賃金。
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整理解雇 セイリカイコ
整理解雇とは、企業経営の合理化ないし整備にともなって生ずる余剰人員の整理としてなされる解雇。
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セカンドキャリア セカンドキャリア
セカンドキャリア（second career）とは、定年退職者や中高年層がこれまでに蓄積した経験や知識、スキルを生かして、第2の人生を切り拓いていくこと。
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セクシュアル・ハラスメント セクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメント（sexual harassment）とは、職場における性的嫌がらせのこと。セクハラと略されることが多い。
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選択型研修 センタクガタケンシュウ
選択型研修とは、会社が用意した研修メニューを従業員が選択できる制度。
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専任職 センニンショク
専任職とは、実務や技能分野での豊富な経験と実績にもとづき、高度な業務を遂行するエキスパートの役割を担う職掌を指す。
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専門業務型裁量労働制 センモンギョウムガタサイリョウロウドウセイ
専門業務型裁量労働制とは、研究開発など業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、通常の労働時間の算定が適切でない業務について、使用者が業務遂行の手段や時間配分の決定に関し具体的な指示をしないものとし、あらかじめ労使協定に定められた時間を労働したものとみなす制度（労働基準法３８条の３）。
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専門職 センモンショク
専門職とは、高度な専門知識を活用し、企業戦略と結びつく研究、開発、調査、企画などの分野で特定の職務を担当するスタッフ職をいう。
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専門職制度 センモンショクセイド
専門職制度とは、部長、課長、係長といったライン組織の職位とは別に、専門的な知識や技術の持ち主に対して、たとえば専門部長、専門課長といった名称を設け、昇進、給与などについてライン役職位と同等の処遇を与える制度。
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絶対評価 ゼッタイヒョウカ
絶対評価とは、定められた業務執務基準や定められた能力の標準、すなわち個々人に対する期待度に照らして一人ひとりのレベルを判定する評価方法。
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総額人件費 ソウガクジンケンヒ
総額人件費（total labor cost）とは、総労働費用ともいわれ、その企業で従業員（通常、有給の役員も含む）を雇うことによって、総額どれだけの費用がかかるかを指す。
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早期退職優遇制度 ソウキタイショクユウグウセイド
早期退職優遇制度とは、高齢化対策の一環として行なわれるもので、定年年齢を迎える前に、第２の人生に踏み出す人に対して退職金の算定についての優遇措置を講じる制度。
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総合職 ソウゴウショク
総合職とは、長期勤務を前提として、計画的に定型的業務から非定型的業務を経て基幹的・判断的業務へと経験を積むなど、中長期のキャリア形成により将来的に企業経営にとって基幹となる人材育成をはかる層をいう。
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相対評価 ソウタイヒョウカ
相対評価とは、人事考課において一定のグループ内で主として対人比較により序列づけを行なうやり方。
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即時解雇 ソクジカイコ
即時解雇とは、労働者を解雇するにあたって予告期間をおかず、解雇通知と同時に解雇することをいう。
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SOHO ソーホー
ＳＯＨＯ（small office/home office）とは、情報ネットワークを使い、ホワイトカラーがサテライト・オフィスで働くこと、自宅で在宅勤務などを行なう新しい勤務形態のことをいう。
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属人給 ゾクジンキュウ
属人給とは、年齢、勤続、学歴といった労働者本人の属性を基準にした賃金体系、あるいは賃金部分。