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用語辞典
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アウトソーシング アウトソーシング
アウトソーシング(Outsourcing)には明確な定義はないが、一般的には、業務の一部を外部の専門企業に委託することとされている。
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アルバイト アルバイト
アルバイトとは、ドイツ語のarbeit（労働、業績の意味）から転じて、本業とは別に収入を得るための仕事の意味で使われている。
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一般職 イッパンショク
一般職とは、補助的業務、定型的業務、定例的業務と段階を踏むが、実務や職能経験の積み重ねの範囲までとする層。
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インセンティブ インセンティブ
インセンティブ(incentive)とは、人に特定の行動を促す動機づけとされるもので、特定の行動をとることで与えられる、欲求を満たす刺激となるものをいう。
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インターンシップ インターンシップ
インターンシップ(Internship)とは、学生が、自己の適性を把握したり、職場の業務内容を理解するため、在学中に企業などで一定期間行なう就業体験およびその機会を与える仕組み。
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ES イーエス
ＥＳ（Employee Satisfaction）とは、従業員満足と訳される。
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EQ イーキュー
ＥＱ（Emotional Quotient）とは、アメリカのピーター･サロベイ、ジョン・メイヤー両博士によって提唱された理論で、「心の知能指数」、「感情知能」と訳される。
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EBO イービーオー
EBO（Employee Buy-Out）とは、従業員による企業買収のこと。
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ｅラーニング イーラーニング
ｅラーニング(e-learning)とは、情報技術とネットワークを活用した教育のこと。
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NPO エヌピーオー
ＮＰＯ（nonprofit organization、not-for-profit organization）とは、 営利を目的としない組織。
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MBA エムビーエー
ＭＢＡ（Master of Business Administration）とは、経営学修士。
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エントリーシート エントリーシート
エントリーシートとは、就職希望者が、志望先企業の入社試験に応募をするためのツールで、主に新規学校卒業者の就職・採用の際に使われている。
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エンプロイヤビリティ エンプロイヤビリティ
エンプロイヤビリティ（employability）とは、雇用されうる能力。
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Off-JT オフジェーティー
Ｏｆｆ－ＪＴ（off-the job training）とは、職場外訓練のこと。
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オリエンテーション オリエンテーション
オリエンテーション（orientation）とは、講習会、セミナー、学校の新学期などの冒頭に、担当者または教師が開催の趣旨、ねらい、カリキュラム、注意事項などを参加者に説明し、受講者がより早くその講習会などに適応し、計画どおりスムーズに進行させるために実施する具体的な配慮をいう。
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OJT オージェーティー
ＯＪＴ（on-the job training）とは、職場内訓練のこと。
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解雇予告手当 カイコヨコクテアテ
解雇予告手当（allowance for dismissal without notice in advance）とは、労働基準法２０条によれば、使用者は労働者を解雇するにあたっては少なくとも３０日前に予告しなくてはならないが、３０日前に予告しない場合は３０日分以上の平均賃金を支払えばよいとされており、これを解雇予告手当という。
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夏季休暇 カキキュウカ
夏季休暇とは、一般には、夏季に集中して取る休暇を指す。
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可処分所得 カショブンショトク
可処分所得（disposable income）とは、所得のうち自分で思いのままに支出できる部分をいう。
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家族手当 カゾクテアテ
家族手当とは、扶養家族をもつ労働者に対して、扶養家族に応じて支給される手当のことで、賃金の生活補助給としての性格が強い。
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カフェテリアプラン カフェテリアプラン
カフェテリアプランとは、選択型福利厚生制度ともいわれる。
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株主代表訴訟 カブヌシダイヒョウソショウ
株主代表訴訟とは、取締役の経営判断のミスや努力不足によって会社が損失を披った場合、株主が会社に代わって取締役の経営責任を追反できる損害賠償訴訟。
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カンバン方式 カンバンホウシキ
カンバン方式とは、トヨタ自動車が創案し、成果をあげている生産管理方式で、材料部品の受け入れを生産中のラインに合わせるジャスト・イン・タイム方式。
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管理職 カンリショク
管理職とは、経営目的達成のため業務執行方針にもとづき担当組織の人事管理、業務管理、組織管理を行なう役職。
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管理職組合 カンリショククミアイ
管理職組合とは、管理職のみで構成する労働組合のこと。
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管理職定年制 カンリショクテイネンセイ
管理職定年制とは、一般に定年制延長にともなって旧定年年齢あるいはある一定年齢で管理職ポストを離脱し、その専門的能力をもって専門職などに異動する制度。
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寒冷地手当 カンレイチテアテ
寒冷地手当とは、気候が特に寒冷な地域に勤務する者に対して、暖房用燃料費などによる生計費の割高分を補助する手当。
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企画業務型裁量労働制 キカクギョウムガタサイリョウロウドウセイ
企画業務型裁量労働制とは、事業運営の重要な決定を行なう企業の中枢部門において、企画立案などの業務にたずさわる労働者が創造性や専門性を十分に発揮できることを目的として平成１２年４月から施行された新しい働き方をいう（労働基準法３８条の４）。
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季節労働者 キセツロウドウシャ
季節労働者とは、１年のうち一定の期間を限って季節的に働いている者をいう。
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基本給 キホンキュウ
基本給とは、賃金を基本的部分と付加的部分に分けた場合、前者を基本給という。
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キャリア・カウンセリング キャリア・カウンセリング
キャリア・カウンセリングとは、性格や適性、能力を客観的に評価し、昇進・昇格、異動、能力開発などに開しての、個人の悩みの相談に応じ、被相読者に自分の適性・能力に気づかせ、自ら問題解決に向かうよう導くこと。
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キャリア・パス キャリア・パス
キャリア・パス（careerpass）とは、昇進を含めた配置異動のルートと異動の際の基準・条件のことをいい、キャリア・パターンともいう。
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休暇 キュウカ
休暇（holidays）とは、労働義務のある労働日を労働者の意思表示によって労働義務を免除する日をいう。
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休職 キュウショク
休職（temporary retirement）とは、一定の事由が生じた場合に、使用者が従業員に対して、労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除・禁止すること。
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求職 キュウショク
求職とは、自己の労働力を提供して報酬を得るため職業に就こうとすること。
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休日 キュウジツ
休日（holiday）とは、労働者が労働契約上労働する義務を負わない日をいう。
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求人倍率 キュウジンバイリツ
求人倍率とは、求職者数に対する求人数の割合をいう。
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求人票 キュウジンヒョウ
求人票とは、公共職業安定所が求人の申し込みを受理する際に、紹介の基礎資料として、求人者から求人数、労働条件その他の求人条件を聴取して作成する所定のカードをいう。
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休息時間 キュウソクジカン
休息時間とは、労働基準法では休息時間の規定はないが、国家公務員には「おおむね４時間の連続する正規の勤務時間ごとに、１５分の休息時間をおかなければならない」との規定がある（人事院規則１５－１－８）。
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給与所得控除 キュウヨショトクコウジョ
給与所得控除（deduction for employment income）とは、給与所得にかかる所得税額を計算する際に総所得全額から控除することができる項目のひとつ。
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ＱＣ キューシー
ＱＣ（quality control）とは、品質管理のこと。
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業績給 ギョウセキキュウ
業績給（payment by results）とは、労働者個人または集団の業績や出来高に応じ、労働の量的成果と関連させて支払われる給与のこと。
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業績考課 ギョウセキコウカ
業績考課とは、考課期間中についての職務遂行度を質、量の両面から評価すること。
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業績連動型賞与 ギョウセキレンドウガタショウヨ
業績連動型賞与とは、企業の生産性の向上や企業への貢献度合に応じて支給されるもので、一般的には固定部分と業績反映部分とで構成されている。
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継続雇用制度 ケイゾクコヨウセイド
雇用している高年齢者が希望するときに、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度。
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契約社員 ケイヤクシャイン
契約社員とは、専門的な知識や技術をもつ人を、契約によって定めた期間だけ採用する制度。
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ＫＪ法 ケージェーホウ
ＫＪ法とは、川喜田二郎氏が関発した発想法でイニシャルをとってKJ法と名づけられている。
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ケース・スタディ ケース・スタディ
ケース・スタディ（case study）とは、ケース・メソッドの別名で、事例研究のこと。
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ケース・メソッド ケース・メソッド
ケース・メソッド（case method）とは、事例研究のこと。
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月給制 ゲッキュウセイ
月給制とは、賃金決定単位形態のひとつで、１カ月いくらと月単位で賃金が決められているもの。
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現物給与 ゲンブツキュウヨ
現物給与（payment in kind）とは、狭義としては、通貨でなく、モノで支払う賃金（給与）のこと。
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コア人材 コアジンザイ
コア人材とは、一般的な定義がないため企業によってとらえ方はさまざまだが、企業の事業を中核となって支える人材、将来企業幹部への昇進の可能性を有する人材などが主なとらえ方。
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考課者訓練 コウカシャクンレン
考課者訓練とは、人事考課の公平、信頼性を得るためには、制度自体の検討改善だけでなく考課者自身の評定技術、いわゆるソフト面でのレベルアップと意思統一が必要となる。
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個人情報保護 コジンジョウホウホゴ
個人情報保護とは、人事・労務管理にともなう個人情報の適正な取り扱い（保護）。
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コンピテンシー コンピテンシー
コンピテンシー（competency）とは、高業績者に共通してみられる行動特性のこと。
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コーチング コーチング
コーチング（coaching）とは、コミュニケーション・スキルの一手法で、相手の能力を引き出し目標達成に結びつけることを目的とする。
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コーポレートガバナンス コーポレートガバナンス
コーポレートガバナンス（corporate governance）とは、企業に対する統治または企業の意思決定に対して影響を及ぼす行為もしくはその体制を指す。
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再就職支援 サイシュウショクシエン
企業を早期退職いた人などが新しい仕事が見つけられるように後押しすること。
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サクセッション・プラン サクセッション・プラン
サクセッション・プラン（Succession Plan）とは、企業が社長など経営トップの後継者を決定する場合の方法で、基幹人材のなかから候補者をあらかじめ選んでおき、育成していくこと。
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サテライト・オフィス サテライト・オフィス
サテライト・オフィス（satellite omce）とは、本社が離れた遠隔地にあり、本社機能の一部を受けもつ職住近接型の事務所。
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三六協定 サブロクキョウテイ
三六協定とは、時間外労働または休日労働について労使間で結ぶ協定で、労働基準法36条にもとづくことからこの名称がある。
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サービス残業 サービスザンギョウ
サービス残業とは、時間外労働を行なったのに、時間外手当を請求しないことなどにより手当が支払われない例があり、これらは「サービス残業」と呼ばれている。
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執行役員制度 シッコウヤクインセイド
執行役員制度（corporate officer）とは、経営効率の向上、意思決定の迅速化をはかるため、経営と業務執行を分ける制度。
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失業率 シツギョウリツ
一般に「完全失業率」と呼び、総務省統計局が行っている「労働力調査」で労働需給を示す指標として使われ、毎月発表される。
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社会保険 シャカイホケン
社会保険（social insurance）とは、疾病、死亡、失業などの事故や老齢に備え、働く人や事業主が保険料を負担し、事故が起きたときに給付を行なうことによって国民の生活の安定をはかる社会制度。
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社会保険労務士 シャカイホケンロウムシ
社会保険労務士とは、社会保険労務士法にもとづく労働・社会保険に関する専門的な知識をもつ国家資格者のこと。
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社外取締役 シャガイトリシマリヤク
社外取締役（outside director）とは、日常の経営管理業務に従事していない非常勤の役員で、グループ企業以外の経営者や有識者などがなる場合が多い。
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社内公募制 シャナイコウボセイ
社内公募制とは、企業が新規事業への進出などのために、社内から広く人材を募集する制度。
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就業規則 シュウギョウキソク
就業規則（working rule）とは、使用者が、事業場における労働条件の具体的細目および服務規律などについて定めた規則の総称のこと。
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就業者 シュウギョウシャ
就業者（employed person）とは、なんらかの職業に就いている者のこと。
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就職協定 シュウショクキョウテイ
就職協定とは、大学、短大、高等専門学校などの卒業予定者の就職活動と企業の採用活動を公正、円滑に進めるために、教育環境の確保を前提とした当該年度の企業説明会や採用選考の解禁日、正式内定日などのルールをあらかじめ大学側と企業側の関係者間で協議決定し、遵守をはかろうとする自主的な規制の仕組み（紳士協定）。
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就職氷河期 シュウショクヒョウガキ
就職氷河期とは、平成不況の影響を受け、学生、特に女子学生にとって大変きびしい状況となった1994年度の冷え込んだ就職環境の比喩的表現として用いられた言葉。
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就職率 シュウショクリツ
就職率とは、求職者数に対する就職件数の割合をいい、「就職件数」（公共職業安定所の紹介により雇用関係が成立した件数）を「月間有効求職者数」（新規求職申込件数＋前月から繰り越された有効求職者数）で除して算出される。
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終身雇用 シュウシンコヨウ
終身雇用とは、企業が労働者を定年年齢に到達するまで、継続して雇用すること。
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出勤停止 シュッキンテイシ
出勤停止とは、懲戒処分としてのものと業務命令としてのものとがあり、企業によっては懲戒休職、自宅待機、自宅謹慎という場合もある。
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出向 シュッコウ
出向とは、企業外への人事異勤のひとつで、出向元会社の従業員としての身分を保持したまま他の出向先会社に異動し、異動先の使用者の指揮命令に従って労務を提供する場合をいう。
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春季生活闘争 シュンキセイカツトウソウ
春季生活闘争とは、昭和６２年１１月に結成した全日本民間労働組合連合会（民間連合）は１２月の第１回中央委員会で、「８８春季総合生活改善の取り組み」を確認したが、翌昭和６３年１２月１５日の第１３回中央委員会で自らの運動を「春季生活闘争」と称するようになった。
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春季労使交渉 シュンキロウシコウショウ
春季労使交渉とは、日経連が昭和６３年から「春闘」に対する言葉としてこの言葉を使った。
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春闘 シュントウ
春闘とは、春季賃金闘争の略。毎年３月頃から労働組合が産業別に共通の要求を提出し、波及効果の大きい産業の組合をパターン・セッターとし、その成果を他産業・他組合に反ぼしていく日本独特の賃金決定方式を指す。
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紹介予定派遣 ショウカイヨテイハケン
紹介予定派遣（temporary to permanent）とは、正社員雇用の前の試用期間としての派遣をいい、わが国では従来、禁止されていた。平成１１年１２月の労働者派遣法改正により、紹介を目的とする派遣が一定の要件の下で解禁された。
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昇格 ショウカク
昇格とは、現在格付けられている資格から上位資格へ移行することをいう。
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障害者雇用率 ショウガイシャコヨウリツ
障害者雇用率とは、障害者雇用促進法により、事業主は全体の常用労働者の一定割合以上の障害者を常用労働者として雇用しなければならないこととされており、その割合を障害者雇用率といい、民間企業は１．８％と規定されている。。
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生涯賃金 ショウガイチンギン
生涯賃金とは、労働者が一生のうちに取得する総賃金額。
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賞罰 ショウバツ
賞罰とは、従業員の皆勤、永年勤続、発明考案などの功労または会社の名誉となる善行に対する表彰と、服務規律違反などに対する懲戒処分を行なうこと。
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賞与 ショウヨ
賞与（bonus）とは、わが国では、毎月定期的に支払われる賃金とは別に、おおむね年２回、夏季（６～７月）と年末（１２月）に合計数カ月分の給与に相当する一時金を支給することが慣行となっている。
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奨励給 ショウレイキュウ
奨励給とは、販売高、仕事量、業績などに応じて支給される給与。
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職業安定法 ショクギョウアンテイホウ
職業安定法とは、職業選択の自由と勤労権の確保を基調として、労働者の有する能力に適した職業に就く機会を与えることにより、産業に必要な労働力を充足し、より職業の安定をはかるとともに経済の興隆に寄与することを目的に昭和２２年に施行された法律。
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職種別採用 ショクシュベツサイヨウ
職種別採用とは、採用区分をいくつかの特定職種に分けて行なう採用管理方法。
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職能給 ショクノウキュウ
職能給とは、職務そのものに対してではなく、職務を遂行するために必要な能力、すなわち職務遂行能力に対して支払われる賃金で、日本で発達したもの。
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職能資格基準 ショクノウシカクキジュン
職能資格基準とは、職能資格制度の運用上、重要な役割を果たすもので、職能資格ごとに要求し期待する職務遂行能力の内容と程度を明らかにしたもの。
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職能資格制度 ショクノウシカクセイド
職能資格制度とは、仕事の困難度・責任度などをベースとした職能資格区分を設け、各職能資格区分に該当する職務遂行能力の種類や程度を明確にした職能資格基準を設定し、この基準にもとづいて人事処遇を行なう制度。
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職務記述書 ショクムキジュツショ
職務記述書（job description）とは、職務分析で引き出された職務（職位）の情報を一定のルールに従い取りまとめた書類。
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職務給 ショクムキュウ
職務給（job wage）とは、職務そのものの難易度、責任の度合いなどを評価し、職務によって賃金を決める方式。
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職務等級基準書 ショクムトウキュウキジュンショ
職務等級基準書とは、分類法で用いる職務評価尺度。
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職務等級制度 ショクムトウキュウセイド
職務等級制度とは、職務の価値を困難度・責任度などに応じてクラス分けし、これを基準として運用する人事処遇制度をいう。
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職務評価 ショクムヒョウカ
職務評価（job evaluation）とは、ひとつの企業または組織にある個々の職務の相対的価値序列を決めるための一連の組織的な手段・方法。
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職務評価基準 ショクムヒョウカキジュン
職務評価基準とは、職務分析・評価で用いる個々の職務の価値を測定するための尺度。
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職務分析 ショクムブンセキ
職務分析（job analysis）とは、職務の情報を収集し、記録する一連の作業。
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所定外賃金 ショテイガイチンギン
所定外賃金（non-scheduled wages）とは、所定労働時間以外の労働に対して支払われる賃金。
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所定外労働時間 ショテイガイロウドウジカン
所定外労働時間（non-scheduled working hours）とは、所定労働時間を超えた労働時間をいう。
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所定労働時間 ショテイロウドウジカン
所定労働時間（cheduled working hours）とは、労働協約、労働契約、就業規則などで定められた始業時から終業時までの所定就業時間から、所定の休憩時間を除いた時間をいう。
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所定労働日 ショテイロウドウビ
所定労働日とは、労働協約および就業規則などに定められた休日以外の日であり、労働義務のある日のこと。
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所得 ショトク
所得（income）とは、労働、資本など生産に寄与した要素に対して支払われる賃金・俸給、利子・配当・賃貸料などといった報酬のこと。
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試用期間 シヨウキカン
試用期間（probationary period）とは、わが国の多くの企業では、労働者を採用後、正規従業員としての能力や適格性を評価するために、一定期間（３ヵ月が多い）本採用しない期間をおき、このいわゆる見習いまたは試採用期間を試用期間という。
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新規求人数 シンキキュウジンスウ
全国の公共職業安定所（ハローワーク）における求人申込期間中に新たに受け付けた求人数（採用予定人員）をいう。
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新卒採用の倫理憲章 シンソツサイヨウノリンリケンショウ
新卒採用の倫理憲章とは、大学・短期大学および高等専門学校卒業者の採用活動に関する企業の行動規範。
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深夜業手当 シンヤギョウテアテ
深夜業手当（midnight service allowance）とは、深夜労働に対して支給される手当。
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ＣＥＯ/ＣＯＯ シーイーオー/シーオーオー
ＣＥＯ/ＣＯＯとは、Chief Executive Officer/Chief Operating Officerの略称。ＣＥＯは最高経営責任者、ＣＯＯは最高執行責任者のこと。
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時間給制 ジカンキュウセイ
時間給制とは、賃金が時間当たりで決められている賃金制度。
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情意考課 ジョウイコウカ
情意考課とは、業績考課・能力考課と並んで人事考課を構成するもの。
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常用労働者 ジョウヨウロウドウシャ
常用労働者とは、労働者のうち常時使用する労働者として雇い入れられた者の通称だが、統計上の定義は必ずしも一定ではない。
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ジョブ・シェアリング ジョブ・シェアリング
ジョブ・シェアリング（job sharing）とは、ひとつの仕事を曜日・時間などによって２人以上で分け合う労働形態。
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ジョブ・ローテーション ジョブ・ローテーション
ジョブ・ローテーション（job rotation）とは、従業員をひとつの職務だけでなく、他のいくつかの職務を定期的、計画的に経験させる方法をいい、職務巡回、職務交代、職務歴任制度などとも呼ばれる。
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人員整理 ジンインセイリ
人員整理（reduction in personnel）とは、企業経営の悪化などにより経営規模を縮小せざるをえない場合や、経営の効率化のために企業がとる従業員削減方法のひとつ。
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人事異動 ジンジイドウ
人事異動とは、昇進、昇格など従業員の縦の異動と、狭義の配置転換、出向などといった横の異動を総合した概念で、採用管理や退職管理などとともに雇用管理の一環をなすもの。
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人事院勧告 ジンジインカンコク
人事院勧告とは、人事院が国家公務員の給与、賞与、諸手当などの労働条件の変更について、国会と内閣に対して行なう勧告のこと。
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人事考課 ジンジコウカ
人事考課（Personnel Rating)とは、企業・組織がそれぞれの考え方にもとづいて行う人事管理の適切な遂行を目的として、それに必要な従業員一人ひとりにかかわる人事情報を収集・整理し、設定された基準にもとづいて評価すること。
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人的資源管理 ジンテキシゲンカンリ
人的資源管理（human resource management）とは、人事用語でヒューマン・リソース・マネジメントといわれる。
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スタッフ スタッフ
スタッフ（staff）とは、直接経営を執行するライン機能に対して、サポートあるいは助言などを行う機能をいう。
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ステークホルダー ステークホルダー
ステークホルダー(stakeholder)とは、企業の利害関係者のこと。
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ストックオプション ストックオプション
ストックオプション（stock option）とは、役員・従業員に対し、予め定められた価格で自社株を一定期間内に購入できる権利を付与する制度。
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スピンアウト スピンアウト
スピンアウト（spinout）とは、企業などから個人が独立することを指す。
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スペシャリスト スペシャリスト
スペシャリスト（specialist）とは、特定分野の職務について、会社の内外で通用するきわめて高い専門知識と技能を有する人のこと。
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成果主義 セイカシュギ
成果主義とは、賃金、賞与、昇格、昇給などについて、成果をもとに決定する方式。
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生活補助手当 セイカツホジョテアテ
生活補助手当とは、家族手当、通勤手当、住宅手当、地域手当、別居手当など、家族事情や経済環境を考慮して支給される手当。
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生産奨励給 セイサンショウレイキュウ
生産奨励給とは、工場や部門単位または企業全体の業績に応じて支給される賃金。
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整理解雇 セイリカイコ
整理解雇とは、企業経営の合理化ないし整備にともなって生ずる余剰人員の整理としてなされる解雇。
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セカンドキャリア セカンドキャリア
セカンドキャリア（second career）とは、定年退職者や中高年層がこれまでに蓄積した経験や知識、スキルを生かして、第2の人生を切り拓いていくこと。
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セクシュアル・ハラスメント セクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメント（sexual harassment）とは、職場における性的嫌がらせのこと。セクハラと略されることが多い。
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選択型研修 センタクガタケンシュウ
選択型研修とは、会社が用意した研修メニューを従業員が選択できる制度。
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専任職 センニンショク
専任職とは、実務や技能分野での豊富な経験と実績にもとづき、高度な業務を遂行するエキスパートの役割を担う職掌を指す。
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専門業務型裁量労働制 センモンギョウムガタサイリョウロウドウセイ
専門業務型裁量労働制とは、研究開発など業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、通常の労働時間の算定が適切でない業務について、使用者が業務遂行の手段や時間配分の決定に関し具体的な指示をしないものとし、あらかじめ労使協定に定められた時間を労働したものとみなす制度（労働基準法３８条の３）。
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専門職 センモンショク
専門職とは、高度な専門知識を活用し、企業戦略と結びつく研究、開発、調査、企画などの分野で特定の職務を担当するスタッフ職をいう。
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専門職制度 センモンショクセイド
専門職制度とは、部長、課長、係長といったライン組織の職位とは別に、専門的な知識や技術の持ち主に対して、たとえば専門部長、専門課長といった名称を設け、昇進、給与などについてライン役職位と同等の処遇を与える制度。
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絶対評価 ゼッタイヒョウカ
絶対評価とは、定められた業務執務基準や定められた能力の標準、すなわち個々人に対する期待度に照らして一人ひとりのレベルを判定する評価方法。
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総額人件費 ソウガクジンケンヒ
総額人件費（total labor cost）とは、総労働費用ともいわれ、その企業で従業員（通常、有給の役員も含む）を雇うことによって、総額どれだけの費用がかかるかを指す。
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早期退職優遇制度 ソウキタイショクユウグウセイド
早期退職優遇制度とは、高齢化対策の一環として行なわれるもので、定年年齢を迎える前に、第２の人生に踏み出す人に対して退職金の算定についての優遇措置を講じる制度。
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総合職 ソウゴウショク
総合職とは、長期勤務を前提として、計画的に定型的業務から非定型的業務を経て基幹的・判断的業務へと経験を積むなど、中長期のキャリア形成により将来的に企業経営にとって基幹となる人材育成をはかる層をいう。
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相対評価 ソウタイヒョウカ
相対評価とは、人事考課において一定のグループ内で主として対人比較により序列づけを行なうやり方。
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即時解雇 ソクジカイコ
即時解雇とは、労働者を解雇するにあたって予告期間をおかず、解雇通知と同時に解雇することをいう。
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SOHO ソーホー
small office/home officeの略で、ソーホーと呼ぶ。パソコンやインターネットなど情報通信インフラを活用して仕事をする小さな事務所を指す。
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属人給 ゾクジンキュウ
属人給とは、年齢、勤続、学歴といった労働者本人の属性を基準にした賃金体系、あるいは賃金部分。
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待機 タイキ
待機とは、懲戒処分に該当する事実があった場合に、懲戒処分が決定されるまでの間、事情調査、懲戒該当行為の再発防止、あるいは就労が不適当と認められるなどの理由からなされる就業禁止の処分をいい、待命処分ともいう。
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対比誤差 タイヒゴサ
対比誤差とは、考諜者が自分と反対の特性をもつ披考課者を過大もしくは過小に評定する傾向をいう。
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多面評価 タメンヒョウカ
多面評価とは、直属の上司のみならず関連部門の上司・同僚たちによって披考課者を異なった角度から多面的にみる評価法をいう。
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短時間勤務制度 タンジカンキンムセイド
短時間勤務制度とは、育児・介護休業法19条に定められた、育児休業をとらずに働く１歳未満の子を養育する労働者や介護休業をとらずに家族介護を行なう労働者に対して、事業主が講じなければならないとされている措置のひとつ。
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代休 ダイキュウ
代休とは、休日労働や長時間の時間外労働、深夜労働が行なわれた場合に、その代償措置として、その後に労働日を特定して労働義務を免除することをいう。
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第二新卒者 ダイニシンソツシャ
第二新卒者とは、高校、大学、大学院などを卒業し、いったん就職後、３年以内に退職してから新卒者とほぼ同じ条件で採用される者のこと。
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ダイバーシティ ダイバーシティ
ダイバーシティ（diversity）とは、「多様性」と訳され、人事用語としては１９９０年代初め頃からアメリカにおいて使われ始め、最近では経営戦略として考えられるようになってきた。
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地域別最低賃金 チイキベツサイテイチンギン
地域別最低賃金（地域別最賃）とは、各都道府県ごとに１件設定され、産業や業種にかかわらず、すべての労働者とその使用者に適用される。
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中途採用 チュウトサイヨウ
中途採用とは、高校、大学、大学院などを卒業後、いったん就業経験のある者などを採用すること。
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懲戒 チョウカイ
懲戒とは、企業の規律、秩序の維持のため、企業秩序違反に対し使用者によって課せられる一種の制裁罰をいう。
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懲戒解雇 チョウカイカイコ
懲戒解雇（punitive dismissal）とは、懲戒の一種で、労働者を解雇し、企業外に放逐する処分をいう。
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賃金格差 チンギンカクサ
賃金格差（wage differential）とは、賃金水準の差のこと。
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賃金カット チンギンカット
賃金カットとは、労働者が労働契約にもとづく労務の提供を行なわない場合、賃金請求権は発生しないとして不提供の限度において賃金の支払いを行なわないこと。
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賃金原資 チンギンゲンシ
賃金原資とは、企業にとって賃金支払いに必要な資金の総額。
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賃金水準 チンギンスイジュン
賃金水準（wage level）とは、賃金の絶対額の高さのこと。
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賃金総額 チンギンソウガク
賃金総額とは、総額人件費のうちで、労働の対価として支払われた金額の総計。
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賃金相場 チンギンソウバ
賃金相場とは、個々の企業の事情に関係なく、世間で一般的に認められているような賃金水準のこと。
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賃金体系 チンギンタイケイ
賃金体系（wage structure）とは、賃金が、どのような要素の賃金項目によって成り立っているか示す用語。
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賃金表 チンギンヒョウ
賃金表とは、賃金が学歴、年齢、勤続年数、職務、職能などによってどのような金額になるかを表にしたものをいう。
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通勤手当 ツウキンテアテ
通勤手当とは、従業員が通勤するのに必要な費用の一部または全部を企業が負担するものである。
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定期昇給 テイキショウキュウ
定期昇給（annual increment）とは、毎年一定の時期を定め、その会社の昇給制度に従って行なわれる昇給のこと。定昇ともいう。
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定着率 テイチャクリツ
定着率とは、新規採用者が採用された企業または事業所にとどまって働く割合をいう。
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テレワーク テレワーク
テレワークとは、tele（隔地での）とwork（労働）の合成語であり、会社のオフィスなど通常勤務する場所を離れながらも情報通信機器などを利用して仕事を処理する働き方をいう。
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転籍 テンセキ
転籍とは、企業外への人事異動のひとつで、元の会社の従業員としての身分を失い（退職い、異動先の会社に再就職するという形式をとる場合をいい、両会社間の合意を前提に、法的要件として労働者の同意が必要である。
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出来高給 デキダカキュウ
出来高給（piece rate）とは、賃金支払形態のひとつで、作業の結果としての出来高によって賃金を決定する方法。
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特別休暇 トクベツキュウカ
特別休暇とは、一般的には、年次有給休暇以外に特別に与えられる休暇をいい、付与事由としては出産、非常災害、社会通念上の慶弔などによるものが中心である。
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トップ・マネジメント トップ・マネジメント
トップ・マネジメント（top management）とは、経営におけるもっとも高度の政策や方針を決定する首脳部のこと。
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同一価値労働同一賃金 ドウイツカチロウドウロウイツチンギン
同一価値労働同一賃金（equal pay for work of equal value）とは、同一の価値をもった労働に対しては同一の賃金を支払うという原則のこと。
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動機づけ ドウキヅケ
動機づけ（motivation）とは、人間の行動を喚起し、方向づけ、統合する内的要因を動機といい、動機の状態になること、またはもたらすことをいう。
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ナレッジマネジメント ナレッジマネジメント
ナレッジマネジメント（knowledge management）とは、知識資産を管理・活用する経営手法をいう。
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ナレッジワーカー ナレッジワーカー
ナレッジワーカー（knowledge worker）とは、知識労働者と訳され、新ビジネスや新製品・サービスを創造し、マネジメント機能、アドバイス機能をもち、時間や空間に制約されない労働者。
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二重就労 ニジュウシュウロウ
二重就労とは、定職に就きながら、他の職場などで就労にあたること。
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二重派遣 ニジュウハケン
二重派遣とは、派遣元事業主から受け入れている派遣労働者を、派遣先がさらに顧客などの他の事業主に出向かせ、その指揮命令の下に労働に従事させることをいう。
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2009年問題 ニセンキュウネンモンダイ
２００９年問題とは、製造業における、派遣労働者の雇用問題。
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日給月給制 ニッキュウゲッキュウセイ
日給月給制とは、１カ月いくらと月単位で賃金が決められているが、欠勤した場合には、欠勤日数に応じて平均月間稼働日数分の１を減額するものの、その他の休日、休暇などは減額されずに支払われる。
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日給制 ニッキュウセイ
日給制とは、賃金の支払いを１日についていくらと定め、出勤した日数について賃金を支払う制度。
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入職率 ニュウショクリツ
入職率とは、企業・産業における新規労働力の労働市場への流人と、すでに労働力であった者の労働市場内部での移転の度合いを示す指数。
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任意退職 ニンイタイショク
任意退職とは、労働者の意思にもとづく労働契約の解除をいい、労働者の一方的意思による自己都合退職、労使の合意による合意退職などがそれにあたる。
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年間総労働時間 ネンカンソウロウドウジカン
年間総労働時間とは、所定労働時間と所定外労働時間の年間の合計をいう。
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年功序列制度 ネンコウジョレツセイド
年功序列制度とは、組織、企業内の人事序列を学歴、年齢、勤続など属人的な要素によって定める制度をいう。
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年次有給休暇 ネンジユウキュウキュウカ
年次有給休暇（annual leave with pay）とは、労働基準法３９条に規定された有給休暇で、６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して１０労働日、以後、継続勤務２年６ヵ月までは１年を加えるごとに１労働日を増し、継続勤務３年６カ月以降は１年を加えるごとに２労働日を増し、最高２０日の有給休暇を与えなければならないとされている。
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年俸制 ネンポウセイ
年俸制とは、賃金を１年を単位にして決める方式。
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年末調整 ネンマツチョウセイ
年末調整（year-end adjustment）とは、年末に所得税納税額の過不足を精算すること。
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年齢給 ネンレイキュウ
年齢給とは、年齢によって決められる賃金。
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能力給 ノウリョクキュウ
能力給とは、属人的な要素ではなく、労働者の能力の度合いに応じて決定される賃金のこと。
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能力考課 ノウリョクコウカ
能力考課とは、役職や資格等級レベルの目標基準にもとづいて職務別に能力の度合いを評価すること。
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能力主義人事制度 ノウリョクシュギジンジセイド
能力主義人事制度とは、従業員の能力にもとづき、採用・配置・異動・能力開発育成・昇進昇格・賃金・賞与・退職金その他の人事管理を行なうために構築・運用される制度。
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派遣先責任者 ハケンサキセキニンシャ
派遣先責任者とは、労働者派遣法において、派遣先における派遣労働者の適正な就業を確保するために、派遣労働者の就業の管理を一元的に行なう者をいう。
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派遣労働者 ハケンロウドウシャ
派遣労働者とは、労働者派遣法において、事業主に雇用される労働者（いわゆる登録型派遣労働者も含む）で、労働者派遣の対象となる者（同法２条）をいう。
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パートタイム労働者 パートタイムロウドウシャ
パートタイム労働者（part-time worker）とは、平成５年１２月に施行されたパートタイム労働法におけるパートタイム労働者の定義は、１週間の所定労働時間が同一の事業場に雇用されている通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べ短い労働者（同法２条）とされている。
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非正規労働者 ヒセイキロウドウシャ
非正規労働者とは、正社員でない形態で働く者をいい、パートタイマー・契約社員・臨時的雇用者・派遣労働者などの総称。
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評定面接 ヒョウテイメンセツ
評定面接とは、自己申告や評定結果のフィードバックを面接を通じて行なうこと。
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付加価値生産性 フカカチセイサンセイ
付加価値生産性（value-added productivity）とは、従業員１人当たりの年間付加価値額のことをいう。
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フレックスタイム制 フレックスタイムセイ
フレックスタイム制（flex-time）とは、1カ月の総労働時間数だけを決めておき、毎日の始業・終業時刻は労働者が自由に選択できる労働時間制のこと（労働基準法３２条の３）。
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歩合給 ブアイキュウ
歩合給とは、セールスマンなどに適用される賃金形態で、販売高や契約実績に応じて計算される賃金。
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ヘッド・ハンティング ヘッド・ハンティング
ヘッド・ハンティング（head hunting）とは、人材スカウトと同義語で、ある企業の人材を他の企業が引き抜く（スカウトする）こと。
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ベースアップ ベースアップ
ベースアップとは、和製英語で、賃全曲線上の昇給ではなく、賃金曲線（昇給曲線）そのものを上に移動させ、賃金表を書き換える昇給のこと。
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ポジティプ・アクション ポジティプ・アクション
ポジティプ・アクション（positive action）とは、改正男女雇用機会均等法に盛り込まれた概念で、雇用の場における事実上の男女格差の解消をめざして、女性の能力発揮を促進し、その活用をはかる積極的な取り組みのことを指す。
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マザーズハローワーク マザーズハローワーク
マザーズハローワークとは、子育てしながら求職する女性に対し、再就職支援を行うハローワークのこと。
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ミドル・マネジメント ミドル・マネジメント
ミドル・マネジメント（middle management）とは、トップ・マネジメントとロアー（下部）・マネジメントの中間にいる管理者のことで、一般的には部・課長がこれにあたる。
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メンタルヘルス メンタルヘルス
メンタルヘルス（mental health）とは、労働者の心の健康づくりのこと。
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メンター メンター
メンター（mentor）とは、企業内で職場の人たちに対して、適切な指導・支援を継続的に行なう経験豊かなよき相談相手のこと。
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目標管理 モクヒョウカンリ
目標管理（management by objective：ＭＢＯ）とは、従業員が、自分の職務について具体的な達成目標を設定し、その実現への努力、成果の自己評価を通して動機づけをはかる制度。
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モラール モラール
モラール（morale）とは、語源はフランス語で士気、やる気などと訳されている。
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役割給 ヤクワリキュウ
役割給とは、職務に要求される役割責任・職責・権限のレベルの高さ・大きさにより役割ランクを設定し、従業員を格付け、その役割ランクにより賃金（役割給）を決定すること。
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有料職業紹介事業 ユウリョウショクギョウショウカイジギョウ
有料職業紹介事業とは、手数料または報酬を受けて行なう職業紹介のこと。
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リクルーター リクルーター
リクルーターとは、明確な定義はないが、一般的に大学の新卒者に対する若手社員を中心とした募集・採用活動の支援、調整役をいう。
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連合 レンゴウ
連合（JTUC-Rengo）とは、日本労働組合総連合会の略。
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労使協議制 ロウシキョウギセイ
労使協議制（joint consultation system）とは、労働者または労働組合が使用者と経営に関する事項などについて協議する制度。
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労働協約 ロウドウキョウヤク
労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体との間に結ばれる労働条件その他に関する協定で、その効力は書面に作成し、両当事者が署名または記名押印することで発する（労働組合法１４条）。
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労働組合 ロウドウクミアイ
労働組合（labor union）とは、労働者が使用者に対し、その労働条件を維持・改善するために組織する団体。
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労働組合組織率 ロウドウクミアイソシキリツ
労働組合組織率（union organization rate）とは、労働組合に加入している組織労働者の数が、労働者の総数中に占める割合を示す数値。
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労働災害 ロウドウサイガイ
労働災害とは、労働者の就業にかかる建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん、または作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、または死亡すること（労働安全衛生法２条）。
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労働時間 ロウドウジカン
労働時間（working hours）とは、労働基準法上の労働時間は、休憩時間を含む拘束時間ではなく、休憩時間を除く実労働時間である（労基法３２条１項）。
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労働生産性 ロウドウセイサンセイ
労働生産性（labor productivity）とは、通常、生産性といえば労働生産性を指し、労働者１人当たりの生産量あるいは生産額をいう。
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労働分配率 ロウドウブンパイリツ
労働分配率（labor's share、 labor's relative share）とは、企業の生み出した付加圧値は、原則として労働と資本に分配されるが、労働者に分配される割合を労働分配率という。
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労働力需給 ロウドウリョクジュキュウ
労働力需給とは、労働市場における労働力の需要と供給のこと。
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労働力人口 ロウドウリョクジンコウ
労働力人口（labor force）とは、一定年齢以上の者で、雇われている者と失業している者との合計。
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労務管理 ロウムカンリ
労務管理とは、団体交渉、労働協約、就業規則など、労使関係に関する施策や制度と、賃金、賞与、手当、労働時間、有給休暇、福利厚生など労働条件に関する施策や制度の管理を指す。
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労務費 ロウムヒ
労務費（labor cost）とは、人件費のうち製造原価に計上される費用。
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ロール・プレイング ロール・プレイング
ロール・プレイングとは、ほかの役割を演じてみることによって理解を深めようとする訓練技法。
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割増賃金 ワリマシチンギン
割増賃金（premium wages）とは、平成６年の法改正にともない、政令（平成６年１月政令５号）で法定休日（１週１休または４週４休）に労働させた場合は３割５分増以上の賃金を支払わなければならないとされた。
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ワークアウト ワークアウト
ワークアウト（workout）とは、現場に権限を委譲しながら、上司と部下の相互信頼のなかで、現場参画型の問題解決や業務改善を組織の枠を越えて行なうこと。
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ワークシェアリング ワークシェアリング
ワークシェアリング（work sharing）とは、労働者の労働時間を短縮したり、仕事を分け合うことによって雇用を維持・拡大しようとする考え方。
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ワークショップ ワークショップ
ワークショップ（workshop）とは、作業場、仕事場の意味。教育研修用語としては、参加体験型グループ学習を意味し、参加者が知識や経験にもとづく意見交換を行ない、実践的知識や技術を学び取る研究会活動をいう。
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