改正労基法が4月1日に施行された。法的義務である1カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率50％以外は対応しない企業も多いようだ。
不況で残業時間は大きく減少しているが、さらなる労務費の削減やワークライフバランスの観点からも業務の効率化に取り組む企業が増えている。
自社の現状や課題を踏まえた実務対応が求められる中、今回の改正に対する労使の対応を取材した。（本紙編集委員・ジャーナリスト 溝上憲文）
改正で複雑な労働時間管理
改正労基法では、1カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を50％増とするほか、労使協定の締結により代替休暇制度や時間単位の年次有給休暇の取得も可能になる（ただし、中小事業主は月60時間超の割増率および代替休暇は法施行後、3年間の猶予措置）。
しかし、労使双方の評判は決してよくはない。周知のように36協定では週15時間、1カ月45時間といった限度時間を設定している。これを超える時間外労働を行わせるには「特別条項付き協定」を労使で締結する必要がある。
法改正により、月に45時間の限度時間を超えて延長する場合、法定割増率（25％） を超える率とする努力義務が課され、さらに60時間を超えれば自動的に50％以上の割増率となる。50％の割増率に関しては、所定休日に行った労働は、時間外労働（月60時間）の算定対象に含まれるが、法定休日は算定の対象にはならない（通達）。
つまり、週休2日制（土・日休日）の場合、1日は法定割増賃金率35％増が適用とされる休日となり、もう1日は50％増の対象となる。法改正により、月60時間を超える場合、経営者としては平日に残業させるより、法定休日に労働させたほうがコストは安くてすむ計算になる。
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