就職氷河期の再来ともいわれる新卒の就職活動だが、本格的な景気の見通しが不透明なことから、依然として企業は新卒採用活動で少人数の厳選採用を続けている。少数精鋭の新卒採用では、より優秀な学生を採用するために、専門能力を重視する新たな選考基準を設ける企業も出始めている。新卒採用における即戦力化の現状を取材した。（溝上憲文編集委員）
新卒即戦力人材採用の新しい3つの選考プロセス
少子高齢化などによる国内市場の成熟化に伴い、企業は国内需要の掘り起こしを図る一方、海外市場の拡大を目指したグローバル展開を加速している。超氷河期といわれる新卒市場であるが、今後の事業戦略のターゲットに合わせて学生を絞り込む“新卒即戦力人材”の採用にシフトする企業が増えている。
そうした企業の採用戦略は、①通常の選考プロセスでターゲット学生枠を設定、②ターゲットに合わせた選考基準を設定、③通常の選考方法と異なる採用枠を設定――の3つに大きく分かれる。
従来から職種別採用を行う企業は多い。しかし、あくまで学生の希望を尊重し、志望者を増やすための手段であり、必ずしも専門性が要求されることはなかった。しかし、今は専門性ないしは具体的な能力を要求するものに変わっている。
①のケースで多いのがグローバル採用枠である。グローバル展開は日本企業の急務な課題であり、グローバル人材の養成に注力しているが、新卒人材の選考でもグローバル素養を持つ学生の獲得を狙っている。
たとえば資生堂は新卒の採用にあたっては、従来のコンピテンシー、専門性に加えて、新たにグローバルの視点を設定し、採用数も一定の枠を設けている。同社の海外売上高比率は40％を超えるが、グローバル展開を強化する上で新卒でもグローバル素養のある学生をターゲットに据えている。
「全員が海外で活躍するわけではないが、グローバルビジネスを担っていく人材として一定の枠を設けて選考している。選考では語学力はあったほうがいいが、絶対的なものではない。TOEICの点数が高くなくても、さまざまな国・人種の考え方を受け入れ、それを融合していけるセンスやスキルを持つ異文化受容力を重視している」（同社・採用担当者）
対象は必ずしも外国人学生に限らない。日本人でも海外の大学での留学経験がある人、幼少時代から海外に住んでいた帰国子女もいる。そのほかには日本の大学で留学生の受入係をやっていたという経験をしてきたなど、いろいろな異文化体験を聞いた上で学生を見極めている。
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